Firmato il giorno 21/12/2021, tra ENEL S.p.A., anche in nome e per conto delle società italiane del Gruppo, e FILCTEM-CGIL, FLAEI-CISL, UILTEC-UIL, si è sottoscritto l’accordo per la chiusura della vertenza relativa al riconoscimento di alcuni istituti contrattuali con i lavoratori assunti con CFL

Il presente accordo ha la finalità di chiudere la vertenza con i lavoratori assunti negli anni scorsi presso l’Enel con Contratto di Formazione e Lavoro, trasformato poi in contratto a tempo determinato, per ottenere il riconoscimento dei vecchi istituti contrattuali dei “supplementi dei minimi” e “aumenti biennali”.
In considerazione del fatto che la normativa relativa a tali ultimi istituti contrattuali, con l’art. 36 del CCNL del 24/7/2001 è stata soppressa e sostituita con il nuovo istituto di natura economica collegato all’anzianità di servizio, denominato “aumenti periodici di anzianità”, a partire dall’anno 2010, si è sviluppato un filone di contenzioso avente ad oggetto il riconoscimento del periodo di durata del CFL anche ai fini della maturazione dei “supplementi dei minimi” e degli “aumenti biennali” con la conseguente richiesta delle relative differenze retributive.

Ciò posto, considerato che la platea dei lavoratori potenzialmente interessati da tale contenzioso è costituita da coloro che percepiscono un assegno ad personam, a titolo di “aumento biennale” o di “supplemento dei minimi”, di importo inferiore rispetto a quello che percepirebbero a seguito del ricalcolo dei predetti istituti a decorrere dalla data di assunzione del CFL, le Parti hanno convenuto quanto segue:

A. Quanto definito nel presente accordo troverà applicazione nei confronti del personale, rientrante nelle condizioni su specificate, che esprima la propria adesione alla soluzione conciliativa descritta nei sottostanti punti I e II, nei termini e con le modalità di cui al successivo paragrafo B del presente Accordo:

I – Ai lavoratori che, a seguito del ricalcolo a decorrere dalla data di assunzione con CFL degli istituti dei “supplementi dei minimi” ovvero degli “aumenti biennali”, maturino un assegno ad personam di importo superiore rispetto a quello allo stesso titolo ad oggi percepito, verrà riconosciuto, in luogo di quest’ultimo, il nuovo importo in tal modo determinato, in cifra fissa lorda non assorbibile, con decorrenza dall’1/3/2022. Si riportano di seguito i valori di detto incremento, discendenti dalle tipologie di titolo di studio richiesto all’atto dell’assunzione stessa:

Supplementi dei minimi:
– IPSIA: euro 41,83
– Diploma: euro 56,80
– Laurea: euro 71,12

Aumenti biennali:
– IPSIA: euro 26,13
– Diploma: euro 33,72

II – Agli stessi lavoratori verrà inoltre corrisposta una tantum una somma lorda forfettaria omnicomprensiva così calcolata:

a) lavoratori che non hanno mai formalizzato atti interruttivi della prescrizione del diritto: importo lordo corrispondente a 4 annualità del valore dell’incremento specificato al precedente punto (valore punto A-I per 14 mensilità per 4);
b) lavoratori che in passato hanno formalizzato atti interruttivi della prescrizione del diritto, tuttora produttivi di effetti in quanto eventualmente reiterati alla scadenza dei primi 5 anni:
   b1) qualora gli stessi non abbiano anche proposto ricorso giudiziale, 80% dell’importo annuo (14 mensilità) per il numero di anni e/o frazioni di anno coperti dall’atto interruttivo della prescrizione.
   b2) qualora invece i suddetti lavoratori abbiano già incardinato un giudizio, 90% dell’importo annuo (14 mensilità) per il numero di anni e/o frazioni di anno coperti dall’atto interruttivo della prescrizione.

Sono ovviamente esclusi i lavoratori che abbiano ricevuto in qualunque grado di giudizio una sentenza favorevole; laddove la stessa sia stata impugnata e il relativo giudizio sia ancora pendente, l’Azienda si impegna a rinunciare allo stesso accollandosi le relative spese.
– La somma lorda forfettaria omnicomprensiva calcolata sulla base dei criteri sopra descritti sarà incrementata della percentuale pari al 10% per tener conto dei connessi riflessi sulle voci variabili. L’importo una tantum così definito è da considerarsi comprensivo di ogni effetto sugli istituti di legge e di contratto diretti e indiretti e non concorrerà ai fini del computo del trattamento di fine rapporto (TFR).

B. L’erogazione degli importi di cui ai punti A-I e A-II, avverrà in esito all’espletamento della procedura aziendale oggetto di esame con le OO.SS. stipulanti, descritta nell’accordo stesso.

Convenzione AASSOD – REALE MUTUA – ANASTE per l’Assistenza sanitaria

GEN 2022 ANASTE ha stipulato il convenzionamento con un Fondo di assistenza per attivare una forma di sanità integrativa in favore dei lavoratori, compresi nella sfera di applicazione del CCNL.

Come previsto dal CCNL ANASTE ha proceduto al convenzionamento con un Fondo di assistenza per attivare una forma di sanità integrativa. Tutti i lavoratori Anaste possono avvalersi della esperienza di Blue Assistance per l’erogazione delle prestazioni, società leader nell’assistenza alla Persona e alla Famiglia, che opera in partnership con AASSOD, Associazione fondata da Reale Mutua Assicurazioni.
La contribuzione ai suddetti Enti, che ne cureranno la riscossione come da proprio regolamento, è stabilita, per ciascun iscritto, in 10 euro mensili a carico del datore di lavoro, e 2 euro a carico del lavoratore.
Detti contributi devono essere versati con la periodicità e le modalità stabilite dal regolamento.
Saranno iscritti tutti i lavoratori cui trova applicazione il CCNL, ad esclusione dei quadri e dirigenti.
Il datore che ometta il versamento delle suddette quote è tenuto ad erogare al lavoratore un elemento distinto della retribuzione non assorbibile di importo pari ad euro 16,00 lordi, da corrispondere per 13 mensilità e che rientra nella retribuzione di fatto.
Per i versamenti l’ IBAN: IT 18 O 03138 01000 00001 33659 86 intestato ad AASSOD presso BANCA REALE Sede

I dipendenti delle imprese artigiane iscritti al fondo di assistenza sanitaria San.Arti, fino al 30 giugno 2022, possono usufruire gratuitamente di tutti i 4 Pacchetti prevenzione.

Fino al 30 giugno 2022 è possibile per gli iscritti al Fondo San.Arti, usufruire di tutti i pacchetti prevenzione previsti dal proprio Piano sanitario, anziché uno solo a scelta tra quelli proposti, si tratta di:
PREVENZIONE CARDIOVASCOLARE
PREVENZIONE ONCOLOGICA
PREVENZIONE DERMATOLOGICA
PREVENZIONE OCULISTICA

L’iniziativa è gratuita, le prestazioni sono erogate presso strutture convenzionate con UniSalute, non serve la prescrizione medica, necessaria solo per la mammografia.

PREVENZIONE CARDIOVASCOLARE

La prevenzione cardiovascolare comprende:
una visita specialistica cardiologia
ECG basale e da sforzo
indagini ematochimiche: azotemia; colesterolo totale e HDL; creatininemia; esame emocromocitometrico; glicemia; omocisteina; trigliceridi; VES.

PREVENZIONE ONCOLOGICA

Prevenzione oncologica femminile
Il pacchetto prevenzione oncologica femminile comprende:
una visita specialistica ginecologica e senologica (unico specialista)
ecografia dell’apparato genitale femminile per via transvaginale
esame mammografico (se hai già compiuto 40 anni, con prescrizione medica)
pap test
accertamenti diagnostici ematochimici: Ca 125, esame
emocromocitometrico, VES
esame delle urine

Prevenzione oncologica maschile
Il pacchetto prevenzione oncologica maschile comprende:
una visita specialistica urologia
accertamenti diagnostici ematochimici: esame emocromocitometrico, VES
esami delle urine
dosaggio PSA (se hai già compiuto 40 anni)
ecografia prostatico vescicale transrettale

PREVENZIONE DERMATOLOGICA

Il pacchetto prevenzione dermatologica comprende:
mappatura dei nei in epiluminescenza
visita specialistica dermatologica.

PREVENZIONE OCULISTICA – MALATTIE DEL VISUS

Il pacchetto prevenzione oculistica – malattie del visus comprende:
una visita specialistica oculistica con fundus oculi e rilascio di certificazione nell’ipotesi di alterazioni del visus
tonometria.

4 GEN 2022 L’Inps, con circolare 3 gennaio 2022 n. 1, fornisce le prime indicazioni amministrative inerenti alle nuove misure disciplinate dall’art. 1, commi 239 e 134, della legge di Bilancio 2022 in materia di tutela della maternità e della paternità per le lavoratrici e per i lavoratori autonomi e in materia di congedo obbligatorio e facoltativo di paternità per i lavoratori dipendenti

– L’art. 1, comma 239, della legge 30 dicembre 2021, n. 234 (legge di Bilancio 2022), introduce una misura a sostegno delle lavoratrici autonome in caso di maternità disponendo che alle lavoratrici autonome che abbiano dichiarato nell’anno precedente l’inizio del periodo di maternità, un reddito inferiore a 8.145 euro, incrementato del 100 per cento dell’aumento derivante dalla variazione annuale dell’indice ISTAT dei prezzi al consumo per le famiglie di operai e impiegati, l’indennità di maternità è riconosciuta per ulteriori tre mesi a decorrere dalla fine del periodo di maternità.

– Nella medesima legge di bilancio, l’art. 1, comma 134, modificando l’articolo 1, comma 354, della legge 11 dicembre 2016, n. 232 (legge di Stabilità 2017), rende strutturale la misura del congedo obbligatorio di paternità, introdotto in via sperimentale dall’art. 4, comma 24, lettera a), della legge 28/6/2012, n. 92, confermando i dieci giorni di periodo di fruizione del congedo obbligatorio di paternità previsto, per il 2021, dall’articolo 1, comma 363, lettera b), della legge 30 dicembre 2020, n. 178 (legge di Bilancio 2021), nonché la possibilità, per il padre lavoratore dipendente, di astenersi per un periodo ulteriore di un giorno in sostituzione della madre e in relazione al periodo di astensione obbligatoria spettante a quest’ultima.

Ciò premesso, l’Inps con circolare 3 gennaio 2021 n. 1, fornisce i primi chiarimenti in materia:

Platea dei destinatari
Il menzionato articolo 1, comma 239, della legge n. 234/2021 si applica alle seguenti categorie di lavoratrici:
– lavoratrici iscritte alla Gestione separata di cui all’articolo 2, comma 26, della legge 8 agosto 1995, n. 335
– lavoratrici iscritte alle Gestioni autonome INPS;
– libere professioniste di cui all’articolo 70 del D.lgs n. 151/2001 (non gestite dall’Istituto ma dalle specifiche Casse previdenziali di appartenenza).
La disposizione normativa menziona le sole lavoratrici, tuttavia la tutela deve essere riconosciuta anche ai padri lavoratori autonomi o iscritti alla Gestione separata che si trovino nelle condizioni reddituali previste dall’articolo citato, subordinatamente al verificarsi degli eventi previsti dalla normativa vigente.

Requisiti per l’accesso agli ulteriori 3 mesi di indennità di maternità/paternità
Per poter richiedere gli ulteriori 3 mesi di indennità di maternità/paternità è necessario che il reddito dichiarato nell’anno precedente l’inizio del periodo di maternità sia inferiore a 8.145 euro.
Il riferimento temporale deve intendersi nel senso di anno civile precedente l’inizio del periodo di maternità/paternità, ossia il periodo compreso dal 1° gennaio al 31 dicembre.
Il reddito è quello fiscalmente dichiarato.

Periodo indennizzabile
Periodo transitorio
In conseguenza della novella legislativa sono indennizzabili gli ulteriori 3 mesi di maternità/paternità richiesti dagli interessati in possesso delle condizioni reddituali previste dalla legge, qualora i periodi di maternità o paternità siano iniziati in data coincidente o successiva al 1° gennaio 2022 (data di entrata in vigore della legge n. 234/2021).
Sono altresì indennizzabili gli ulteriori 3 mesi di maternità/paternità richiesti dagli interessati, secondo i medesimi presupposti, qualora i periodi di maternità o paternità siano iniziati in data antecedente al 1° gennaio 2022 e siano parzialmente ricadenti nella vigenza della citata legge.
Non possono, invece, essere indennizzati gli ulteriori 3 mesi di maternità/paternità, nel caso di periodi di maternità o paternità conclusi prima del 1° gennaio 2022, restando pertanto indennizzati solo i 2 mesi antecedenti la data del parto e i 3 mesi successivi alla stessa.

Domanda
La domanda dovrà essere presentata esclusivamente in modalità telematica attraverso uno dei seguenti canali:
– tramite il portale web, accedendo con SPID, CIE o CNS, utilizzando gli appositi servizi raggiungibili direttamente dalla home page del sito www.inps.it;
– tramite il Contact center integrato, chiamando il numero verde 803.164 (gratuito da rete fissa) o il numero 06 164.164 (da rete mobile a pagamento, in base alla tariffa applicata dai diversi gestori);
– tramite i Patronati, utilizzando i servizi offerti gratuitamente dagli stessi.
Con successivo messaggio, saranno fornite indicazioni sul rilascio delle implementazioni della domanda telematica secondo le novità legislative entrate in vigore a inizio anno.

Congedo obbligatorio e facoltativo di paternità
Come anticipato in premessa, l’articolo 1, comma 134, della citata legge n. 234/2021, ha reso strutturali e stabilizzato, a decorrere dal 2022, le disposizioni relative al congedo obbligatorio per i padri lavoratori dipendenti – introdotte in via sperimentale dall’articolo 4, comma 24, lettera a), della legge n. 92/2012 e prorogate annualmente da successivi provvedimenti – e ha confermato la durata di dieci giorni del congedo obbligatorio e di un giorno del congedo facoltativo del padre.

Forniti i primi chiarimenti su contratto di espansione, disposizioni transitorie in materia di cassa integrazione, fondi di solidarietà bilaterali e fondo di integrazione salariale, in seguito alle modifiche della Legge di bilancio 2022 (Ministero del lavoro e delle politiche sociali – Circolare 03 gennaio 2022, n. 1).

Contratto di espansione

L’istituto del contratto di espansione è stato introdotto in via sperimentale ed è rivolto ad imprese – già rientranti nel campo di applicazione della CIGS – che si trovino nella necessità di intraprendere percorsi di reindustrializzazione e riorganizzazione, con conseguenti modifiche dei percorsi aziendali necessari a recepire e sviluppare attività lavorative a contenuto più tecnico.
Per tali finalità, il nuovo istituto contrattuale consente di immettere forze nuove nel proprio organico e parallelamente riqualificare il personale dipendente aggiornando le competenze possedute dai lavoratori, sia individualmente che collettivamente.
Alle imprese che evidenziano le sopradette esigenze per il personale dipendente sono riconosciuti due prestazioni:
– per i lavoratori dipendenti che si trovino a non più di cinque anni dalla pensione di vecchiaia o da quella anticipata e che hanno maturato il requisito minimo contributivo, è possibile ricorrere ad una forma di isopensione con uscita anticipata dall’azienda;
– per quei lavoratori dipendenti che non hanno i requisiti per poter beneficiare della prestazione dello scivolo pensionistico a cui l’impresa voglia destinare una formazione finalizzata alla riqualificazione e all’aggiornamento delle competenze professionali, può essere riconosciuto un trattamento di integrazione salariale a fronte delle riduzioni orarie operate dall’impresa per le sopra dette finalità.
Con il comma 215, della legge di bilancio 2022, gli interventi del Legislatore sono stati indirizzati nel senso di proseguire la sperimentazione dell’intervento anche per gli anni 2022 e 2023 assegnando nuove e diverse risorse finanziarie a copertura dei diversi interventi previsti.
Per le finalità dell’istituto, poi, il limite di organico, indicato al comma 1 dell’articolo 41 del d.lgs. n. 148/2015, con l’intervento novativo apportato dal comma 215 della legge di riordino è stato modificato.
Con l’introduzione del comma 1 ter, per gli anni 2022 e 2023, il requisito del limite minimo di dipendenti in organico, richiesto al comma 1 può essere assolto anche con un organico di cinquanta unità, da calcolarsi in modo complessivo nelle ipotesi di aggregazione stabile di impresa con unica finalità produttiva o di servizi.

Disposizioni transitorie in materia di cassa integrazione

Al fine di promuovere interventi diretti a salvaguardare l’occupazione, con l’articolo 1, comma 216, della legge di bilancio 2022, all’articolo 44 del decreto legislativo 148, dopo il comma 11 bis è introdotto il comma 11 ter con effetti, però, limitati agli anni 2022 e 2023.
In particolare, viene previsto nei casi di processi di riorganizzazione aziendale o nelle ipotesi di grave difficoltà economica di una impresa – rientrante nel campo applicativo dell’articolo 20 del decreto legislativo 148 – che non possa più ricorrere alle tutele dei trattamenti di CIGS e in deroga ai limiti temporali di cui agli articolo 4 e 22 del medesimo D.lgs., la possibilità di accedere ad un ulteriore periodo di trattamento straordinario massimo di 52 settimane fruibili fino al termine ultimo del 31 dicembre 2023.
Sono stanziate risorse finanziarie pari a 150 milioni di euro per ciascuno degli anni di intervento.
Tale tipo di intervento, che segue ad un processo di riorganizzazione o di crisi economica dell’impresa che richiamano le ipotesi di cui all’articolo 21 comma 1 lett. a) e b), essendo richiedibile in termini di settimane, si pone a carico dell’impresa l’onere di specificare il preciso arco temporale del richiesto trattamento.

Fondi di solidarietà bilaterali

Con l’articolo 1, comma 204, lettera b), della legge 234/2021, il Legislatore prevede l’estensione del campo di applicazione dei Fondi di solidarietà di cui all’articolo 26 comma 1 del decreto legislativo n. 148 del 2015 già costituiti ai datori di lavoro che occupano anche solo un lavoratore dipendente.
La norma dispone che i Fondi, già costituiti alla data di entrata in vigore della legge 234/2021, si adeguino alle disposizioni del sopra citato comma 204, lettera b) entro il 31 dicembre 2022.
In mancanza, i datori di lavoro del relativo settore confluiscono, a decorrere dal 1° gennaio 2023, nel fondo di integrazione salariale di cui all’articolo 29 ove vengono trasferiti i contributi già versati o comunque dovuti dai datori di lavoro medesimi, ai soli fini dell’erogazione dei trattamenti di integrazione salariale.
Pertanto, ai fini dell’adeguamento, per i fondi di solidarietà che prevedono una soglia dimensionale di accesso al Fondo diversa da quella attualmente prevista a livello normativo, è ammessa la possibilità di stipulare accordi e contratti collettivi da parte delle organizzazioni sindacali e imprenditoriali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, al fine di adeguare la disciplina del Fondo di settore alle disposizioni del decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 148, come modificato della legge 234/2021 con particolare riferimento alla platea dei datori di lavoro che rientrano nel campo di applicazione del Fondo.
In assenza di tale adeguamento, tutti i datori di lavoro del relativo settore confluiranno nel Fondo di integrazione salariale a decorrere dal 1° gennaio 2023 e i contributi già versati o comunque dovuti verranno trasferiti al predetto Fondo di integrazione salariale.
Analoga disposizione è stata dettata dal legislatore in merito ai Fondi territoriali intersettoriali delle Province autonome di Trento e di Bolzano-Alto Adige nel caso in cui prevedano una soglia dimensionale di accesso al Fondo diversa da quella prescritta dalla legge.
L’articolo 1, comma 213, della legge 234/2021 introduce all’articolo 40 del decreto legislativo n. 148 del 2015 il comma 1 bis il quale stabilisce che “a decorrere dal 1° gennaio 2022, rientrano nei fondi di solidarietà territoriale intersettoriale anche i datori di lavoro che occupano almeno un dipendente. I fondi già costituiti si adeguano alle disposizioni di cui al presente comma entro il 31 dicembre 2022. In mancanza, i datori di lavoro confluiscono, a decorrere dal 1° gennaio 2023, nel fondo di integrazione salariale di cui all’articolo 29 ove vengono trasferiti i contributi già versati o comunque dovuti dai datori di lavoro medesimi ai soli fini dell’erogazione dei trattamenti di integrazione salariale”.
Con riferimento alla prestazione riconosciuta dai Fondi di solidarietà bilaterali, l’articolo 1, comma 208, lettera a), della legge bilancio 2022, modifica l’articolo 30 del decreto legislativo n. 148 del 2015 introducendo il comma 1 bis, il quale stabilisce che “per periodi di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa decorrenti dal 1° gennaio 2022, i fondi di cui agli articoli 26, 27 e 40 assicurano, in relazione alle causali previste dalla normativa in materia di integrazioni salariali ordinarie e straordinarie, la prestazione di un assegno di integrazione salariale di importo almeno pari all’art. 3, comma 5-bis e stabiliscono la durata della prestazione in misura almeno pari ai trattamenti di integrazione salariale, a seconda della soglia dimensionale dell’impresa e della causale invocata, e comunque nel rispetto delle durate massime complessive previste dall’articolo 4 comma 1. Entro il 31 dicembre 2022, i fondi già costituiti si adeguano alle disposizioni di cui al presente comma. In mancanza i datori di lavoro, ai soli fini dell’erogazione dei trattamenti di integrazione salariale confluiscono nel fondo di integrazione salariale di cui all’articolo 29, a decorrere dal 1° gennaio 2023, ove vengono trasferiti i contributi già versati o comunque dovuti dai datori di lavoro medesimi”.
Pertanto, nel caso in cui i fondi di solidarietà già costituti di cui agli articoli 26 e 40 del decreto legislativo n.148 del 2015, prevedano una prestazione di assegno ordinario che non risponde ai requisiti di importo e durata di cui alla prestazione dell’assegno di integrazione salariale, delineata dall’articolo in parola della legge bilancio 2022, ai fini dell’adeguamento alla legge è ammessa la possibilità di stipulare accordi e contratti collettivi, anche intersettoriali, da parte delle organizzazioni sindacali e imprenditoriali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, al fine di adeguare la disciplina del Fondo di settore alle disposizioni del decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 148, come modificato dall’articolo 1, comma 208, lettera a) della legge 234/2021 con particolare riferimento all’adeguamento della prestazione.
In assenza di tale adeguamento entro il 31 dicembre 2022, tutti i datori di lavoro del relativo settore confluiranno nel Fondo di integrazione salariale a decorrere dal 1° gennaio 2023 ai soli fini dell’erogazione dei trattamenti di integrazione salariale.
Ai sensi dell’articolo 1, comma 216, della legge bilancio 2022, con l’introduzione all’articolo 44 del d.lgs. n. 148/2015 del comma 11 -quater, per i fondi bilaterali di cui all’articolo 26 costituiti nel periodo compreso tra il 1° gennaio 2020 e il 31 dicembre 2021, il termine di adeguamento di cui all’articolo 30, comma 1 bis, è fissato al 30 giugno 2023.
A livello operativo, gli accordi collettivi innanzi citati, sottoscritti dalle parti sociali entro i termini sopra evidenziati, dovranno essere trasmessi alla Direzione Generale degli Ammortizzatori sociali – Divisione IV. Acquisito l’accordo, sarà avviato l’iter istruttorio che prevede anche la verifica della sostenibilità finanziaria dei medesimi Fondi nel medio periodo (8 anni) come previsto dall’articolo 35 del decreto legislativo n. 148 del 2015, alla luce delle modifiche che si intendono apportare.

Fondo di integrazione salariale

L’articolo 1, comma 207 della legge di Bilancio 2022 riordina la disciplina relativa al Fondo di integrazione salariale (FIS) di cui all’articolo 29 del D.lgs. 148/15 che, allo scopo, viene modificato e integrato.
In particolare, il citato comma aggiunge all’articolo 29, dopo il comma 2, il comma 2 – bis con cui si prevede che, a decorrere dal 1° gennaio 2022, sono soggetti alla disciplina del FIS i datori di lavoro che occupano almeno un dipendente, non rientranti nell’ambito di applicazione dell’articolo 10 del D.lgs. 148/15 (Cassa integrazione ordinaria) e non ricompresi nei Fondi di solidarietà bilaterali di cui agli articoli 26, 27 e 40 del medesimo decreto legislativo.
La disposizione amplia, quindi, la platea dei soggetti tutelati dal FIS che, prima del riordino, garantiva i datori di lavoro, non destinatari né delle disposizioni di cui al Titolo I del D.lgs. 148/15 né di quelle relative ai Fondi di solidarietà bilaterali di cui agli articoli 26, 27 e 40 del medesimo decreto legislativo, con dimensioni aziendali mediamente superiori a cinque addetti nel semestre precedente.
La legge di Bilancio 2022, ha introdotto un periodo transitorio entro cui i Fondi di solidarietà bilaterali, già costituiti al 31 dicembre 2021, devono adeguarsi alle nuove disposizioni previste a seguito del riordino della disciplina.
Al fine di garantire – nelle more dell’adeguamento dei regolamenti dei citati Fondi di solidarietà bilaterali di cui agli articoli 26, 27 e 40 del D.lgs. 148/15, già costituiti al 31 dicembre 2021 – una tutela ai dipendenti dei datori di lavoro che operano nei settori coperti dai citati Fondi e che occupano un numero di addetti inferiore a quello stabilito dai singoli regolamenti, su specifico avviso ministeriale, dal 1° gennaio 2022, anche i sopracitati datori di lavoro rientrano nella disciplina del FIS.
Dalla data di adeguamento dei singoli Regolamenti dei Fondi di solidarietà bilaterali sopracitati datori di lavoro rientrano nell’ambito di applicazione del rispettivo Fondo di solidarietà bilaterale e non sono più soggetti alla disciplina del FIS, ferma restando la gestione a stralcio delle prestazioni già deliberate.
Per tutti i trattamenti di integrazione salariale straordinari, previsti dal novellato decreto legislativo, si applica il procedimento amministrativo di cui all’articolo 25 del d.lgs. medesimo, ove non espressamente derogato.