L’Inps fornisce alcune precisazioni sulla corretta individuazione dell’obbligo contributivo in capo alle società cooperative nell’ipotesi di deliberazione di un piano di crisi aziendale.

Il regolamento interno delle società cooperative deve, in ogni caso, contenere l’attribuzione all’assemblea della facoltà di deliberare, all’occorrenza, un piano di crisi aziendale, nel quale siano salvaguardati, per quanto possibile, i livelli occupazionali e la possibilità di riduzione temporanea dei trattamenti economici integrativi, con il divieto, per l’intera durata del piano, di distribuire eventuali utili, nonché la possibilità di prevedere “forme di apporto anche economico, da parte dei soci lavoratori, alla soluzione della crisi, in proporzione alle disponibilità e capacità finanziarie”, fatto salvo “il rispetto del solo trattamento economico minimo”.
Relativamente agli aspetti di carattere previdenziale, ai fini della contribuzione previdenziale ed assicurativa si fa riferimento alle normative vigenti previste per le diverse tipologie di rapporti di lavoro adottabili dal regolamento delle società cooperative.
Le disposizioni secondo cui, il regolamento della cooperativa deve prevedere, in ogni caso, la possibilità di riduzione temporanea dei trattamenti retributivi, produce effetti anche sulla determinazione e quantificazione del minimale contributivo.
La disciplina sui minimali contributivi è contenuta nell’articolo 1, comma 1, del DL 9 ottobre 1989, n. 338, secondo cui “la retribuzione da assumere come base per il calcolo dei contributi di previdenza e di assistenza sociale non può essere inferiore all’importo delle retribuzioni stabilito da leggi, regolamenti, contratti collettivi, stipulati dalle organizzazioni sindacali più rappresentative su base nazionale, ovvero da accordi collettivi o contratti individuali, qualora ne derivi una retribuzione di importo superiore a quello previsto dal contratto collettivo”.
Per il periodo di durata del piano di crisi, opera il minimale di retribuzione giornaliera.
Infatti, nel caso di specie, è la legge, ovvero il combinato disposto di cui agli articoli 4 e 6, che introduce in via sistematica una specifica ipotesi di “deroga” alla disciplina del minimale contributivo.
Le “crisi” cui fanno riferimento le disposizioni in parola si caratterizzano per la particolare gravità e straordinarietà che potrebbero compromettere la continuità aziendale.
Inoltre, al fine di evitare possibili abusi a danno dei soci lavoratori, la deliberazione del “piano di crisi aziendale” deve contenere elementi adeguati e sufficienti tali da esplicitare: l’effettività dello stato di crisi aziendale che richiede gli interventi straordinari consentiti dalla legge; la temporaneità dello stato di crisi e dei relativi interventi; uno stretto nesso di causalità tra lo stato di crisi aziendale e l’applicabilità ai soci lavoratori degli interventi in esame.
Le misure indicate possono concorrere con le forme di sostegno al reddito e dell’occupazione alle quali la cooperativa abbia accesso a norma di legge, avendo cura che i predetti strumenti siano opportunamente coordinati allo scopo di ottenere dai soci apporti sostanzialmente equilibrati.
Tanto premesso, esclusivamente per il periodo di durata del piano di crisi aziendale deliberato, è consentito il superamento della generale disposizione di cui all’articolo 1, comma 1, del D.L. n. 338/1989. Pertanto, limitatamente al periodo di durata del piano di crisi aziendale, l’obbligazione contributiva deve essere quantificata sulla base di un imponibile corrispondente alle somme effettivamente corrisposte ai lavoratori, nel rispetto tuttavia del minimale contributivo giornaliero (Messaggio Inps 8 giugno 2022, n. 2350).

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro precisa che con la nuova disciplina del provvedimento di sospensione dell’attività, gli ispettori possono posticiparne gli effetti nei casi in cui l’interruzione della stessa potrebbe comportare gravi conseguenze ai beni ed alla produzione o compromettere il regolare funzionamento di un servizio pubblico. (Nota 07 giugno 2022, n. 1159).

A seguito dell’introduzione del “nuovo” provvedimento di sospensione, a differenza della previgente disciplina, non è più contemplata la discrezionalità in capo al personale ispettivo, fatta salva la possibilità di farne decorrere gli effetti in un momento successivo, a meno che non si riscontrino situazioni di pericolo imminente o di grave rischio per la salute dei lavoratori o dei terzi o per la pubblica incolumità.
Tuttavia, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha chiarito che resta ferma la necessità di valutare circostanze particolari che suggeriscano, sotto il profilo dell’opportunità, di non adottare il provvedimento di sospensione dell’attività imprenditoriale.
Tali circostanze sono anzitutto legate ad esigenze di salute e sicurezza sul lavoro. In altre parole, laddove la sospensione dell’attività possa determinare a sua volta una situazione di maggior pericolo per l’incolumità dei lavoratori o di terzi è opportuno non emanare alcun provvedimento.
In tal senso, dunque, l’Ispettorato ha fornito indicazioni al personale ispettivo di non adottare il provvedimento di sospensione quando l’interruzione dell’attività svolta dall’impresa determini a sua volta una situazione di pericolo per l’incolumità dei lavoratori della stessa o delle altre imprese che operano nel cantiere (si pensi, ad esempio, alla sospensione di uno scavo in presenza di una falda d’acqua o a scavi aperti in strade di grande traffico, a demolizioni il cui stato di avanzamento abbia già pregiudicato la stabilità della struttura residua e/o adiacente o, ancora, alla necessità di ultimare eventuali lavori di rimozione di materiali nocivi).
La mancata adozione del provvedimento di sospensione costituisce, pertanto, un’extrema ratio rispetto alla fisiologica applicazione della normativa, determinata dal rischio che dall’adozione del provvedimento possano derivare situazioni di pericolo imminente o di grave rischio per la salute dei lavoratori o dei terzi o per la pubblica incolumità.

Tale valutazione va effettuata in rapporto alla fattispecie concreta da parte del personale ispettivo, effettuando un bilanciamento degli interessi coinvolti nel caso di specie e la decisione della mancata adozione va accuratamente motivata, indicando già nel verbale di primo accesso i presupposti di fatto e le ragioni giuridiche che hanno determinato la decisione.

A tal fine, può ritenersi un grave rischio per la pubblica incolumità la sospensione di un servizio pubblico che, in assenza di valide alternative che possano garantire l’esercizio di diritti spesso di rango costituzionale, va dunque salvaguardato (ad es. attività di trasporto, di fornitura di energia elettrica ecc.).
Analogamente è possibile che dalla sospensione dell’attività di allevamento di animali derivi un grave rischio per la pubblica incolumità, stanti peraltro le conseguenze di natura igienico sanitaria legate al mancato accudimento.
In tutte le ipotesi in cui non ricorrano i presupposti per una mancata adozione del provvedimento di sospensione, gli ispettori possono valutare il posticipo degli effetti della sospensione in un momento successivo a quello dell’adozione del provvedimento, qualora valutino che dallo stesso possano comunque derivare significativi danni per ragioni tecniche, sanitarie o produttive (ad esempio, per l’interruzione di cicli produttivi avviati o danni agli impianti per l’improvvisa interruzione, raccolta dei frutti maturi, vendemmia in corso, ecc.). Ciò a condizione che dal posticipo non derivino rischi per la salute dei lavoratori o dei terzi o per la pubblica incolumità.
Laddove, medio tempore, stante il posticipo degli effetti del provvedimento di sospensione, l’azienda provveda a regolarizzare le violazioni riscontrate, il provvedimento può comunque essere revocato.

L’Ispettorato ha infine precisato che in ogni caso la continuazione dell’attività per mancata adozione del provvedimento o per posticipazione dei suoi effetti deve comunque avvenire nel rispetto di ogni condizione di legalità e di sicurezza, pertanto sarà ad esempio impedito ai lavoratori cd. “in nero” di continuare a svolgere la propria attività sino ad una completa regolarizzazione e la possibilità di “imporre specifiche misure atte a far cessare il pericolo per la sicurezza o per la salute dei lavoratori durante il lavoro”.

Spetta, con la retribuzione del mese di giugno, un importo una tantum  per i dipendenti delle attività ferroviarie

Ai lavoratori in forza nelle aziende che applicano il CCNL della Mobilità/Area contrattuale Attività Ferroviarie al 22/3/2022, ad integrale copertura del periodo 1° gennaio 2021 – 30 aprile 2022 viene riconosciuto un importo lordo omnicomprensivo pro-capite una tantum nelle misure di seguito indicate:
Dette somme saranno corrisposte in un’unica soluzione con la retribuzione del mese dì giugno 2022, in proporzione ai mesi di servizio prestati nel periodo di riferimento, arrotondando a mese intero la frazione di mese superiore a 15 giorni.
Per i lavoratori occupati negli appalti/subappalti, le modalità (eventuale rateizzazione e relative tempistiche) per la corresponsione dei suddetti importi potranno essere definite con accordo a livello aziendale da raggiungere entro giugno 2022.

8 giu 2022 Risponde del reato di omicidio colposo la committente che non abbia nominato il coordinatore per la progettazione e per l’esecuzione delle opere, causando, con la propria condotta omissiva, l’infortunio mortale del lavoratore (Corte di Cassazione, Sentenza 31 maggio 2022, n. 21072).

La vicenda

Un lavoratore, dipendente di una ditta di costruzioni, mentre stava trasportando all’interno di un cantiere materiali di risulta con una carriola, scivolava all’interno di una buca non protetta da recinzioni o da altre opere, che era stata realizzata per porre le fondazioni di un’immobile da erigersi, e finiva infilzato in un ferro in attesa che fuoriusciva da una trave in cemento, ferro non protetto dai prescritti capelletti di protezione.
Le gravissime lesioni interne riportate dal lavoratore ne determinavano la morte.

Venivano riconosciuti responsabili di omicidio colposo all’esito del giudizio di primo grado, con condotte colpose tra loro indipendenti, la proprietaria del terreno e committente dei lavori per la realizzazione dell’immobile; il titolare della ditta esecutrice dei lavori ed il direttore dei lavori.
La sentenza di primo grado veniva integralmente confermata in appello.
In particolare, veniva riconosciuta la corresponsabilità per il reato di omicidio colposo, con violazione della disciplina antinfortunistica, della committente, titolare del permesso di costruire, per non avere nominato un responsabile per la sicurezza, per non avere predisposto il piano operativo per la sicurezza (p.o.s.) e per non avere nominato il coordinatore per la progettazione e per l’esecuzione delle opere, figura necessaria e da nominarsi o da parte dalla committente oppure da parte dell’ impresa esecutrice.
Avverso la sentenza ha proposto ricorso per cassazione la committente.

La sentenza della Cassazione

La Corte ha rigettato il ricorso, facendo proprie le conclusioni dei giudici di merito, secondo cui la committente aveva l’obbligo di nominare il coordinatore per la progettazione e l’esecuzione dei lavori; pertanto, non avendovi ella provveduto, doveva ritenersi sussistente la responsabilità della stessa per l’evento verificatosi.
Una volta nominato, il coordinatore avrebbe, difatti, operato affinchè il cantiere fosse allestito in modo diverso, rispettoso delle misure di prevenzione degli infortuni sul lavoro, ed, in tal modo, si sarebbe potuto evitare l’infortunio mortale del lavoratore.
Come chiarito dalla Corte, dunque, doveva ritenersi, nel caso di specie, accertata la sussistenza del nesso causale tra la condotta colposa omissiva della committente e l’evento mortale.
I giudici hanno, altresì, rilevato l’insostenibilità della tesi difensiva dell’estraneità della stessa committente rispetto ai fatti, in quanto non dotata della preparazione tecnica necessaria, tanto da non essersi mai recata sul cantiere, ovvero di avere delegato i suoi compiti al direttore dei lavori, il quale, tuttavia, svolge un’attività limitata alla sorveglianza tecnica attinente all’esecuzione del progetto nell’interesse del committente ed è figura ben diversa da quella del coordinatore per la progettazione e l’esecuzione delle opere, la cui nomina, nel caso in argomento, era necessaria da parte della committente.
La sentenza impugnata è stata, pertanto, giudicata coerente con consolidati principi puntualizzati dalla giurisprudenza di legittimità, secondo cui, in tema di prevenzione degli infortuni sul lavoro, il rischio derivante dalla conformazione dell’ambiente di lavoro grava sul committente e non è riconducibile alla natura specialistica dei lavori commissionati all’impresa appaltatrice.

Firmato il 31/3/2022, tra l’ASSOPANIFICATORI aderente a FIESA CONFESERCENTI e la FAI-CISL, la FLAI-CGIL e la UILA-UIL, l’Accordo di rinnovo del CCNL per il personale dipendente da aziende di panificazione anche per attività complementari e collaterali, nonché da negozi di vendita al minuto di pane, generi alimentari e vari

Decorrenza
Il presente accordo di rinnovo ha vigenza 1 gennaio 2019 e scadrà il 31 dicembre 2022.
Le parti concordano che, salvo diversa espressa previsione per specifici istituti, il presente contratto ha efficacia per il personale in forza alla data di stipula del presente accordo di rinnovo.

Sfera di applicazione
Il presente Contratto Collettivo Nazionale disciplina il rapporto di lavoro del personale dipendente da aziende di panificazione sia artigianali che industriali.
Il presente CCNL disciplina i contratti di lavoro del citato personale, quand’anche adibito ad attività collaterali e complementari, nonché a negozi di vendita al minuto di pane, generi alimentari e vari, annessi al laboratorio di panificazione o comunque funzionalmente collegati e nella disponibilità del titolare, dell’attività di produzione qualunque sia il sistema produttivo, la natura giuridica e l’inquadramento delle aziende di riferimento: artigiane, commerciali, industriali e cooperative.
Indirizzo produttivo aziendale
Ai fini dell’applicazione del presente CCNL sono da considerarsi panifici ad indirizzo artigianale quelli tali qualificabili in forza della L 443/1985 e, in ogni caso, della normativa vigente.
Fermi i presupposti concordati con il presente CCNL per l’applicazione dei distinti protocolli artigiano e industriale, le Parti convengono che la nuova regolamentazione si applicherà dal 31 dicembre 2022.

AUMENTI RETRIBUTIVI (Panifici artigianali)
Alle scadenze di seguito indicate, verranno erogati i seguenti aumenti retributivi sulle paghe base nazionali, con le seguenti decorrenze a tutto il personale qualificato da riparametrare:

Qualifica A2 incremento retributivo a regime: 69,50 èuro.
Prima tranche dal 1° maggio 2022 di 40,00 €; seconda tranche dal 1° settembre 2022 di 29,50 €.

UNA TANTUM (Panifici artigianali)
Copertura del periodo di carenza contrattuale ai soli lavoratori in forza alla data della sottoscrizione del presenta Accordo, verrà corrisposta un’indennità di d euro 200,00 lorde suddivisibile in quote mensili o frazioni in relazione alla durata del rapporto nel periodo interessato, da corrispondersi nella misura di euro 70,00 unitamente alla retribuzione del mese di maggio 2022, di euro 70,00 unitamente alla retribuzione del mese di ottobre 2022 e di ero 60,00 unitamente alla retribuzione del mese dicembre 2022. Al personale in servizio con rapporto a tempo parziale l’erogazione avverrà con criteri di proporzionalità. L’indennità di cui sopra non è utile agli effetti del computo di alcun istituto contrattuale, né del trattamento di fine rapporto. Agli apprendisti in forza alla data di sottoscrizione del presente accordo sarà erogato a titolo di Una Tantum l’importo di cui sopra nella misura del 70% con le medesime decorrenze sopra stabilite.
Gli importi eventualmente già corrisposti a titoli di futuri miglioramenti contrattuali vanno considerati a tutti gli effetti anticipazioni degli importi di Una tantum indicati nel presente accordo. Pertanto, tali importi dovranno essere detratti dalla stessa Una Tantum fino a concorrenza. In considerazione di quanto sopra tali importi cessano di essere corrisposti con la retribuzione relativa al mese di maggio 2022.

AUMENTI RETRIBUTIVI (Panifici a indirizzo produttivo industriale)
Alle scadenze di seguito indicate, verranno erogati i seguenti aumenti retributivi sulle paghe base nazionali, con le seguenti decorrenze a tutto il personale qualificato, da riparametrare:

Qualifica 3° B incremento retributivo a regime 97,00 euro
Prima tranche dal 1° maggio 2022 di 60,00 e seconda tranche dal 1° settembre 2022 di 37,00 €

UNA TANTUM (Panifici ad Indirizzo produttivo industriale)
Ad integrale copertura del periodo di carenza contrattuale ai soli lavoratori in forza alla data della sottoscrizione del presente Accordo, verrà corrisposta un’indennità di euro 400,00 lorde suddivisibile in quote mensili o frazioni in relazione alla durata del rapporto nel periodo interessato, da corrispondersi nella misura di euro 140,00 unitamente alla retribuzione del mese di maggio 2022, di euro 140,00 unitamente alla retribuzione del mese di ottobre 2022 e di euro 120,00 nel mese di dicembre 2022.
Al personale in servizio con rapporto a tempo parziale l’erogazione avverrà con criteri di proporzionalità. L’indennità di cui sopra non è utile agli effetti del computo di alcun istituto contrattuale, né del trattamento di fine rapporto. Agli apprendisti in forza alla data di sottoscrizione del presente accordo sarà erogato a titolo di Una tantum l’importo di cui sopra nella misura del 70% con le medesime decorrenze sopra stabilite.

Bilateralità
Il finanziamento della bilateralità è stabilito in € 20,00 per 12 mensilità per ogni dipendente con contratto di lavoro a tempo indeterminato e a tempo determinato uguale o superiore a 9 mesi nell’arco dell’anno solare e a € 10,00 mensili per ogni dipendente assunto con contratto di lavoro a tempo determinato inferiore a 9 mesi nell’anno solare (e salvo conguagli in caso di proroghe e/o rinnovi che conducano a superare i 9 mesi)
I suddetti contributi sono così ripartiti:
A) 20 € complessivi in: 10 € come contributo al Fondo sanitario integrativo (Fonsap) 5 € all’Ente Bilaterale Nazionale (Ebipan) di cui 1 € agli Enti Bilaterali territoriali costituiti e 5 € come contributo di assistenza contrattuale.
B) 10 € complessivi in: 5 € come contributo all’Ente Bilaterale Nazionale (Ebipan ) di cui 1 € agli Enti Bilaterali territoriali costituiti e 5€ come contributo di assistenza contrattuale.
Le Parti si danno atto che le quote dei contributi previsti per il finanziamento dell’Ente Bilaterale nazionale (Ebipan ) e del Fondo di Assistenza Sanitaria Integrativa Fonsap a carico delle aziende costituiscono parte integrante del trattamento normativo ed economico dei lavoratori del settore. A tal proposito, ai sensi dell’art. 2120 cc. Le Parti contrattuali concordano che il relativo importo non è utile ai fini del calcolo del TFR, né al ricalcolo di ogni altro Istituto contrattuale di natura retributiva.

Welfare contrattuale
Le iniziative e le attività svolte, assunte e/o promosse dagli Enti sono aperte a tutte le imprese aderenti in regola con l’adempimento contributivo e ai loro lavoratori.
I trattamenti previsti dalla bilateralità (Ebipan e Fonsap) sono vincolanti per tutte le imprese rientranti nella sfera di applicazione del presente CCNL.
Tale sistema di bilateralità, nell’attuazione degli scopi statutari, attua iniziative a favore di imprese e lavoratori, eroga prestazioni di welfare contrattuale che sono ritenute indispensabili a completare il trattamento economico e normativo del lavoratore previsto all’interno del CCNL – Panificazione: pertanto tali prestazioni rappresentano un diritto contrattuale di ogni singolo lavoratore.
Ai fini del presente Protocollo deve intendersi per
1) adempimento contributivo – il regolare versamento dei contributi di cui all’Accordo del 7 giugno 2011 e successive modificazioni da parte del datore di lavoro a favore degli Enti Bilaterali Nazionali.
2) inadempimento contributivo:
– la mancata adesione agli Enti Bilaterali nazionali previsti dal CCNL della panificazione da parte del datore di lavoro nei termini e secondo le condizioni stabilite dall’Accordo del 7 giugno 2011 e successive modificazioni;
– l’omissione del versamento da parte del datore di lavoro dei contributi di cui all’Accordo del 7 giugno 2011 e successive modificazioni a favore degli Enti Bilaterali nazionali.
3) Mora contributiva totale o parziale – ritardo nell’adempimento e/o parziale versamento dei contributi di cui all’Accordo del 7 giugno 2011 e successive modificazioni da parte del datore di lavoro a favore degli Enti Bilaterali nazionali.

Inadempimento contributivo, omissione del versamento e mora contributiva
In caso di inadempimento contributivo, il datore di lavoro è obbligato a erogare a favore di ciascun lavoratore un importo pari a Euro 20,00 lordi mensili da corrispondere per 14 mensilità. Tale importo, non è assorbibile e rappresenta un elemento aggiuntivo della retribuzione (EAR) che incide sugli istituti retributivi di legge e contrattuali, a esclusione del TFR.

Contributo associativo sindacale
Il contributo associativo sindacale nazionale per le aziende che occupano dipendenti viene fissato nella misura di 5 €, di cui 2,50 € a carico del datore di lavoro e 2,50 € a carico del lavoratore.
La quota a carico del lavoratore sarà trattenuta dal datore di lavoro all’atto del pagamento della retribuzione.
Tale quota rientra nel contributo omnicomprensivo previsto nel capitolo Bilateralità.

Apprendistato Professionalizzante
Viene confermata la normativa contrattuale vigente. Inoltre, in alternativa alla retribuzione percentuale, le parti potranno prevedere un inquadramento iniziale del lavoratore apprendista fino a due livelli inferiori a quello proprio dei lavoratori corrispondenti alla qualificazione cui è finalizzato il contratto, con passaggio all’eventuale livello intermedio alla data di esecuzione del 50% dell’arco temporale complessivo del contratto di apprendistato.

Contratto di lavoro a tempo determinato
Per quanto non espressamente disciplinato nel presente CCNL, si rinvia alla normativa vigente, ferme le prerogative della contrattazione collettiva ex art. 51 DLgs n. 81/2015 ivi disciplinate.
La durata complessiva del contratto a termine, anche per l’ipotesi di proroghe e/o rinnovi è regolata dall’art. 19, co. 2, DLgs n. 81 del 15 giugno 2015.
Periodo di prova
La durata massima del periodo di prova non può superare, in relazione al livello iniziale di assunzione, quella prevista dal CCNL per i lavoratori non apprendisti di analogo livello. Durante tale periodo è reciproco il diritto di risolvere il rapporto senza preavviso, con la corresponsione di tutti gli istituti contrattuali, compreso il trattamento di fine rapporto, in base ai criteri di maturazione previsti dal presente contratto. La clausola relativa al periodo di prova deve avere la forma scritta ed indicare la qualifica relativa alle mansioni affidate durante il periodo di prova.
Deroga assistita
Ai sensi dell’art. 19, co. 3 del DLgs n. 81/2015, un ulteriore successivo contratto a termine fra gli stessi soggetti può essere stipulato per una sola volta, per una durata massima di 12 mesi, a condizione che la stipula avvenga presso la ITL competente per territorio e con l’assistenza di un rappresentante di una delle Organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale cui il lavoratore sia iscritto o conferisca mandato
Proroghe
Il termine del contratto può essere consensualmente prorogato solo quando la durata iniziale sia inferiore a 24 mesi e comunque per un massimo di n. 4 volte entro tale arco temporale massimo, a prescindere dal numero dei contratti.
Il contratto a termine può essere prorogato liberamente per la durata complessiva non eccedente i 12 mesi. Ogni qualvolta, anche per effetto di proroga intervenuta entro il termine dei 12 mesi, lo stesso sia superato, la proroga dovrà essere giustificata con la espressa previsione della sussistenza delle condizioni di cui all’art. 19, co. 1, lett. a), b) e b-bis).
Stagionalità
I limiti nella successione di contratti a tempo determinato tra le medesime parti di cui all’art. 19, co. 2, del DLgs 81/2015, nonché la disciplina dei limiti quantitativi di utilizzo di cui all’art. 23 co. 1 del DLgs 81/2015, non trovano applicazione, per le attività stagionali.
Le Parti convengono che debba essere considerata azienda a carattere stagionale ogni singola unità produttiva autonoma sul piano organizzativo e produttivo che operi come di seguito specificato:
– unità produttive il cui periodo di apertura al pubblico in località anche distinte da quella della sede della ditta e quand’anche appartenenti al medesimo comune, provincia o regione della stessa, coincide temporalmente con flussi turistici stagionali e che abbiano periodi di inattività non inferiori a 70 giorni continuativi o 120 giorni non continuativi;

– quelle in cui le attività, per ragioni climatiche, vanno ricondotte alla finalità di rifornire i mercati dei prodotti il cui consumo è concentrato in particolari periodi (caldi o freddi), in ragione delle abitudini e tradizioni di consumo e/o delle caratteristiche dei prodotti. A tal fine, si individuano a titolo esemplificativo, i seguenti periodi:
a. periodo estivo: dal 1° giugno al 30 settembre
b. periodo invernale: dal 1° dicembre al 30 marzo.
– le attività connesse a ricorrenze di eventi e festività, cui vanno ricondotte le occasioni civili, religiose e della tradizione popolare, che determinano un incremento dei consumi. A tal fine, si individuano a titolo esemplificativo, i seguenti periodi:

a. periodo natalizio: dall’ultima domenica di novembre alla terza domenica di gennaio
b. periodo pasquale: dalle due domeniche precedenti a quella successiva alla Pasqua
– le iniziative promo-pubblicitarie cui vanno ricondotte le attività finalizzate a qualificare il prodotto con confezioni particolari e/o modalità espositive espressamente dedicate.
c. periodi di intensificazione dell’attività che nel corso dell’anno solare si ripetano da almeno i tre anni precedenti documentalmente attestabili e previa informativa alle RSA o RSU ove presenti. In mancanza di RSA /RSU, l’informativa sarà fornita alle OO.SS. territoriali.
Nell’arco dello stesso ciclo di attività stagionale non è consentito superare una durata massima complessiva di sei mesi per ogni singolo contratto, comprese le eventuali proroghe.
Numero complessivo di contratti a tempo determinato
il numero dei contratti a tempo determinato, non potrà superare i seguenti limiti:
– n. 3 addetti nelle imprese da 1 a 5 dipendenti è consentita l’assunzione di n. 3 lavoratori a tempo determinato;
– nelle imprese con più di 5 dipendenti, è consentita l’assunzione di n. 1 lavoratore a tempo determinato ogni 2 lavoratori dipendenti a tempo indeterminato in forza.
Leaziende a conduzione familiare che non abbiano dipendenti a tempo indeterminato possono comunque assumere sino a tre dipendenti a tempo determinato.
Precedenze
Il lavoratore che, nell’esecuzione di uno o più contratti a termine presso la stessa azienda, abbia prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi, ha diritto di precedenza nelle assunzioni con contratto a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine, a condizione che manifesti la propria volontà per iscritto al datore di lavoro entro sei mesi dalla data di cessazione del rapporto stesso.
I lavoratore assunto a termine per lo svolgimento di attività stagionali ha diritto di precedenza, rispetto a nuove assunzioni a termine da parte dello stesso datore di lavoro effettuate nei dodici mesi successivi la scadenza del contratto a termine per le medesime attività stagionali, a condizione che manifesti la propria volontà per iscritto al datore di lavoro entro tre mesi dalla data di cessazione del rapporto stesso.
Comporto
Il periodo di comporto previsto dall’art. 2110 c.c. e disciplinato dal presente contratto per contratti a tempo indeterminato, è oggetto di riproporzionamento in caso di contratto a termine

Somministrazione di lavoro
Il ricorso a contratti di lavoro somministrato a tempo determinato è ammesso per:

a) esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori;

b) esigenze connesse ad incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria;

c) specifiche esigenze previste dai contratti collettivi di cui all’art. 51 DLgs 81/2015.

Fermi i limiti percentuali del ricorso al lavoro somministrato previsti dall’art. 31 del DLgs n. 81/2015 e delle prerogative della contrattazione collettiva ex art. 51 del DLgs n. 81/2015 e ferme le deroghe di legge, nei casi in cui i rapporti percentuali di cui sopra diano un numero inferiore a 10, resta ferma la possibilità di intrattenere fino a 5 contratti per il settore della panificazione industriale e 3 per il settore non industriale.