Il Decreto legislativo n. 104/2022 contiene disposizioni che disciplinano le informazioni sul rapporto di lavoro, le prescrizioni minime relative alle condizioni di lavoro nonché una serie di ulteriori misure di tutela in favore dei lavoratori.

A deorrere dal 13 agosto 2022, il datore di lavoro pubblico e privato deve comunicare al lavoratore:
a) l’identità delle parti ivi compresa quella dei co-datori;
b) il luogo di lavoro. In mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, il datore di lavoro comunica che il lavoratore è occupato in luoghi diversi, o è libero di determinare il proprio luogo di lavoro;
c) la sede o il domicilio del datore di lavoro;
d) l’inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore o, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro;
e) la data di inizio del rapporto di lavoro;
f) la tipologia di rapporto di lavoro, precisando in caso di rapporti a termine la durata prevista dello stesso;
g) nel caso di lavoratori dipendenti da agenzia di somministrazione di lavoro, l’identità delle imprese utilizzatrici, quando e non appena è nota;
h) la durata del periodo di prova, se previsto;
i) il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;
l) la durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all’atto dell’informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi;
m) la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;
n) l’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;
o) la programmazione dell’orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile;
p) se il rapporto di lavoro, caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili, non prevede un orario normale di lavoro programmato, il datore di lavoro informa il lavoratore circa:
1) la variabilità della programmazione del lavoro, l’ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite;
2) le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative;
3) il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell’inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l’incarico;
q) il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto;
r) gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso;
s) gli elementi previsti dall’articolo 1-bis qualora le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante l’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati.
L’obbligo di informazione è assolto mediante la consegna al lavoratore, all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell’inizio dell’attività lavorativa, alternativamente:
a) del contratto individuale di lavoro redatto per iscritto;
b) della copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro.
Il lavoratore denuncia il mancato, ritardato, incompleto o inesatto assolvimento degli obblighi in parola all’Ispettorato nazionale del lavoro che, compiuti i necessari accertamenti, applica la sanzione amministrativa pecuniaria da euro 250 a euro 1.500 per ogni lavoratore interessato.
Rispetto alle predette violazioni si applica la procedura di diffida; le medesime violazioni si realizzano allo scadere dei termini previsti (7 giorni o un mese) in relazione alla tipologia delle informazioni omesse (INL, circolare n. 4/2022).

Con la retribuzione del mese di agosto spetta la seconda e ultima tranche di una tantum per i dipendenti delle imprese Artigiane e delle Piccole e Medie Imprese dell’Area Comunicazione

Ad integrale copertura del periodo di carenza contrattuale, ai soli lavoratori in forza al 16/5/2022, spetta un importo forfetario “una tantum” suddivisibile in quote mensili, o frazioni, in relazione alla durata del rapporto nel periodo interessato, pari a 155 euro.

L’importo “una tantum” è stato erogato in due soluzioni: la prima pari a 55 euro erogato con la retribuzione del mese di luglio 2022, la seconda pari a 100 euro con la retribuzione del mese di agosto 2022. Agli apprendisti in forza alla data di sottoscrizione del presente accordo sarà erogato a titolo di “una tantum” l’importo di cui sopra nella misura del 70% con le medesime decorrenze sopra stabilite.

L’importo di “una tantum” sarà inoltre ridotto proporzionalmente per i casi di servizio militare, assenza facoltativa “post-partum”, part-time, sospensioni per mancanza di lavoro concordate.

L’importo deH”‘una tantum” è stato quantificato considerando in esso anche i riflessi sugli istituti di retribuzione diretta ed indiretta, di origine legale o contrattuale, ed è quindi comprensivo degli stessi.

L’una tantum è esclusa dalla base di calcolo del t.f.r.

Secondo consolidata prassi negoziale tra le parti gli importi eventualmente già corrisposti a titolo di futuri miglioramenti contrattuali vanno considerati a tutti gli effetti anticipazioni degli importi di “una tantum” indicati nel presente accordo. Pertanto, tali importi dovranno essere detratti dalla stessa “una tantum” fino a concorrenza. In considerazione di quanto sopra tali importi cessano di essere corrisposti con la retribuzione relativa al mese di giugno 2022.

L’importo di una tantum verrà riconosciuto al lavoratore anche in caso di dimissioni o licenziamento.

L’Inps ha emesso note di rettifica in relazione ai contributi di finanziamento della cassa integrazione inerenti al 1° semestre 2022 nei confronti del datori di lavoro che hanno operato in difformità alle indicazioni dell’Istituto. Al fine di gestire tali note di rettifica i datori di lavoro interessati devono richiedere apposito codice autorizzazione entro il 22 settembre 2022. (Inps – Messaggio 08 agosto 2022, n. 3112).

A decorrere dal 1° gennaio 2022, in seguito alla riforma degli ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro, sono stati modificati anche gli oneri contributivi di finanziamento dei trattamenti di integrazione salariale (CIGO, CIGS e l’assegno di integrazione salariale erogato dal FIS o dai Fondi di solidarietà bilaterali) per le ipotesi di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa.
Considerata la necessità di adeguare le procedure di calcolo per determinare il corretto carico contributivo in base alle nuove disposizioni vigenti dal 1° gennaio 2022, l’Inps ha disposto, in via transitoria, di attenersi alle disposizioni amministrative in uso al 31 dicembre 2021, fino al periodo di paga di giugno 2022.
Nei confronti dei datori di lavoro che per il periodo indicato (gennaio – giugno 2022) non si sono attenuti alle indicazioni dell’Inps sono state emesse note di rettifica afferenti le corrispondenti contribuzioni.
L’Istituto ha precisato che ai fini della gestione di tali note di rettifica, i datori di lavoro interessati devono provvedere ad inviare entro il 22 settembre 2022 una richiesta di attribuzione del Codice di autorizzazione “4K – Azienda con NdR per contribuzione D.Lgs 148/2015 in difformità al messaggio n. 637/2022”.
La richiesta deve essere inoltrata tramite Cassetto Previdenziale del Contribuente sotto la voce “Posizione Aziendale”, selezionando uno dei seguenti oggetti appositamente istituiti:
a) “Richiesta CA 4K periodi da gennaio a giugno 2022”;
b) “Richiesta CA 4K periodi parziali”.
Nella prima ipotesi l’assegnazione del CA “4K” avviene centralmente per l’intero periodo da gennaio 2022 a giugno 2022.
Nella seconda ipotesi, invece, devono essere indicati i periodi contributivi compresi tra gennaio e giugno 2022 per i quali ricorre la difformità, e l’assegnazione del CA “4K” avviene a cura della Struttura territoriale INPS di competenza.

La Cassa Edile Regionale per l’Artigianato e le Piccole Imprese della Sicilia – Edilcassa Sicilia, pubblica la nuova tabella contributiva valida per tutte le province della Sicilia a decorrere dal 1° agosto 2022

TABELLA CONTRIBUTIVA DAL 1° AGOSTO 2022

CONTRIBUZIONE UNICA PER TUTTE LE PROVINCE DELLA SICILIA

L’Ipotesi di accordo firmata il 19/7/2022, tra ANEF e FILT-CGIL, FIT-CISL, UILTRASPORTI, SAVT TRASPORTI, per il rinnovo del CCNL per gli addetti degli impianti di trasporto a fune – periodo 1/5/2022-30/4/2025 – è applicabile. Le OO.SS. hanno comunicato lo scioglimento della riserva.

Per la Parte economica, le Parti hanno concordato:

1) l’aumento della retribuzione minima base di euro 100,00, mensili lordi riferiti al 4° livello e da riparametrarsi sulla base della vigente scala parametrale, così ripartito e con le seguenti decorrenze:

– Euro 20,00 mensili lordi con decorrenza ottobre 2022;
– Euro 35,00 mensili lordi con decorrenza marzo 2024;
– Euro 45,00 mensili lordi con decorrenza marzo 2025.

Pertanto le retribuzioni minime calcolate redazionalmente sono le seguenti

2) l’aumento del valore degli strumenti di welfare di cui all’art. 48 lett. C di euro 100,00 annui così ripartiti e con le seguenti decorrenze:

– Aumento di euro 30,00 annui a decorrere dal mese di gennaio 2023;

– Aumento di euro 70,00 annui a decorrere dal mese di gennaio 2025.

Per la Parte normativa, le Parti hanno disposto:

Smart-working
Il lavoro agile è regolato dalle vigenti disposizioni di legge, dalle linee guida del presente CCNL nonché da eventuali accordi aziendali le cui disposizioni di miglior favore nei confronti dei lavoratori restano salve.

– Individuazione degli ambiti organizzativi
Spetta all’azienda, individuare gli ambiti organizzativi, nonché le mansioni le cui attività siano da essa ritenute compatibili con l’esecuzione del lavoro agile e informare rappresentanze sindacali aziendali, o in mancanza, le strutture territoriali delle Organizzazioni Sindacali firmatarie il presente CCNL.
Resta inteso che l’adesione al lavoro agile avviene su base volontaria ed è subordinata alla sottoscrizione di un accordo individuale tra datore di lavoro e lavoratore, di natura consensuale, fermo restando il diritto di recesso. Il suddetto accordo individuale sarà definito in coerenza alle seguenti linee guida.

– Luogo della prestazione
Nelle prestabilite giornate in modalità agile, l’attività lavorativa, potrà essere svolta dal lavoratore in luogo a sua scelta e sotto la propria esclusiva responsabilità.
Nell’ambito della contrattazione collettiva e di 2° livello o dell’accordo individuale si potranno individuare i luoghi inidonei allo svolgimento del lavoro in modalità agile per motivi di sicurezza personale o protezione, segretezza e riservatezza dei dati.

– Requisiti e priorità per l’accesso al lavoro agile
Fermi restando gli ambiti organizzativi aziendali individuati, possono presentare domanda per accedere al lavoro agile tutti i dipendenti con rapporto a tempo pieno o parziale impiegati in mansioni che non richiedano rapporti diretti con il pubblico e l’utenza e che non pregiudichino la normale attività dell’azienda.
Nei casi indicati al precedente comma, sarà riconosciuta progressiva priorità:
– ai soggetti individuati dall’azienda in base alle proprie esigenze tecnico-organizzative o produttive;
– lavoratori in condizioni di fragilità e di disabilità, anche nella prospettiva di utilizzare tale modalità di lavoro come misura di accomodamento ragionevole;
– lavoratori nei tre anni successivi alla conclusione del periodo di congedo obbligatorio di maternità/ paternità;
– lavoratori in condizione di mono genitorialità;
– lavoratrici/lavoratori con figli fino a 12 anni di età;
– lavoratori in condizione di disabilità o con coniugi/conviventi di fatto o parenti entro il primo grado e/o figli in condizioni di disabilità grave, tali da richiedere un intervento assistenziale permanente, continuativo e globale nella sfera individuale o in quella di relazione;
– lavoratori con parenti entro il primo grado in situazioni di comprovata gravità;
– lavoratori residenti o domiciliati a distanza significativa dalla sede aziendale.

– Trattamento economico e normativo
Il dipendente in lavoro agile conserva la posizione e la sede di lavoro già assegnate e mantiene integralmente il trattamento economico-normativo in atto, previsto dal CCNL e dagli accordi di secondo livello in vigore aziendalmente nonché da eventuali accordi individuali.
Nelle giornate effettivamente prestate di lavoro agile non viene erogato il buono pasto eventualmente previsto dalla contrattazione o prassi aziendale, salvo quanto individualmente concordato.
Il lavoratore può richiedere, ove ne ricorrano i relativi presupposti, la fruizione dei permessi orari previsti dal CCNL e dalle norme di legge quali, a titolo esemplificativo, i permessi per particolari motivi personali o familiari, di cui all’art. 33 della L 5 febbraio 1992, n. 104.
Nei casi di assenze c.d. legittime (es. malattia, infortuni, permessi retribuiti, ferie, ecc.), il lavoratore può disattivare i propri dispositivi di connessione e, in caso di ricezione di comunicazioni aziendali, non è comunque obbligato a prenderle in carico prima della prevista ripresa dell’attività lavorativa. Il lavoratore in possesso di dati necessari all’azienda per il corretto funzionamento della stessa deve consentire l’accesso a tali dati attraverso il sistema di rete telematica o trasferendo prima della sospensione dal lavoro i dati di archivio all’azienda medesima.
Durante le giornate in cui la prestazione lavorativa viene svolta in modalità agile non possono essere di norma previste e autorizzate prestazioni di lavoro straordinario.

– Dotazione e cura degli strumenti informatici e telefonici
L’azienda fornirà in comodato al dipendente in lavoro agile degli strumenti informatici e telefonici, assicurandone la eventuale manutenzione, se necessari allo svolgimento della mansione, indicati nell’accordo individuale, in grado di consentirgli il normale svolgimento dell’attività lavorativa all’esterno dei locali aziendali.

Lavoro a tempo parziale
Nell’accoglimento delle domande di trasformazione da lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale l’azienda adotterà i seguenti criteri di priorità:
– i lavoratori di cui all’art. 8 commi 3, 4, 5, del DLgs n. 81 del 2015;
– nuclei familiari composti da un solo genitore;
– lavoratrici inserite nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere;
– numero dei figli ed età degli stessi;
– data di presentazione della domanda;
In caso di richiesta di trasformazione temporanea da lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale da parte di lavoratori/lavoratrici che hanno necessità di assistere uno o più figli minori fino ai 3 anni di età, l’azienda accoglie la domanda se compatibile con le esigenze organizzative e tecnico-produttive del servizio, tenendosi anche conto della collocazione stagionale.
Le domande di trasformazione del lavoro a tempo parziale in lavoro a tempo pieno saranno accolte compatibilmente con le esigenze organizzative e tecnico-produttive del servizio.
La trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale potrà avvenire altresì nel caso previsto dall’art. 41/ter, comma 4 del CCNL.

Diritto allo studio
Alle lavoratrici/lavoratori studenti che frequentano corsi di studio presso scuole di istruzione e di qualificazione professionali statali, parificate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio dei titoli di studio legali, inclusi i corsi universitari e i corsi post-laurea saranno riservati, su richiesta degli stessi e in relazione alle possibilità tecnico-organizzative e produttive, turni di lavoro che agevolino la frequenza ai corsi e la preparazione agli esami.
Alle lavoratrici/lavoratori studenti, sono inoltre riconosciuti su richiesta permessi giornalieri retribuiti, con il pagamento della retribuzione relativa all’orario contrattuale normale, per la giornata di discussione della tesi di laurea e/o delle prove di esame, incluse le singole prove in cui l’esame eventualmente si articola, comprese quelle di maturità. Il lavoratore in ogni caso si impegna ad informare il datore di lavoro con congruo preavviso al fine di non arrecare danno all’organizzazione dell’attività aziendale.
Per usufruire delle agevolazioni su previste, la lavoratrice/lavoratore dovrà produrre le certificazioni necessarie rilasciate dai competenti istituti o l’attestazione dell’avvenuta prenotazione dell’esame stesso.

Congedo per le donne vittime di violenza di genere
La lavoratrice inserita nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, ha il diritto ad un congedo per motivi connessi al percorso di protezione per un periodo massimo di 3 mesi da fruire in un arco temporale di 3 anni.
Il congedo è fruibile in coincidenza di giornate nelle quali è previsto lo svolgimento della prestazione lavorativa e può essere fruito su base giornaliera o su base oraria, per un numero di ore pari alla metà dell’orario di cui al punto 1 lett. a. dell’art. 41/ter (congedo parentale).
Durante il periodo di congedo, alla lavoratrice sarà corrisposta un’indennità giornaliera a carico dell’INPS pari al 100% dell’ultima retribuzione. In caso di fruizione oraria, l’indennità è pagata in misura pari alla metà dell’indennità giornaliera sopra indicata. L’azienda è tenuta ad anticipare la prestazione erogata dall’INPS.
Il periodo di congedo è computato ai fini dell’anzianità di servizio a tutti gli effetti, incluso il passaggio alla posizione retributiva superiore nell’ambito dello stesso livello professionale, e ai fini della maturazione delle ferie, della tredicesima mensilità e del trattamento di fine rapporto.