Firmato il 19 settembre 2022, tra ENEL Italia S.p.A., in nome e per conto di tutte delle società del Gruppo e FILCTEM-CGIL, FLAEI-CISL, UILTEC-UIL, l’adeguamento dell’Accordo Sindacale Quadro del 13 febbraio 2014 di regolamentazione nel Gruppo Enel dell’apprendistato scolastico di primo livello e professionalizzante

Premesso che le Parti hanno già condiviso con accordo 13 febbraio 2014 un progetto sperimentale rivolto agli studenti del 4° anno degli istituti tecnici per avviare nell’ultimo biennio di scuola secondaria superiore un’esperienza di apprendistato scuola lavoro, con la firma dell’accordo 19 settembre 2022 hanno inteso adeguare le precedenti disposizioni alle novità normative e contrattuali successivamente intervenute.

In conformità alla normativa vigente e a quanto previsto nell’art. 15 “Apprendistato” del CCNL – che al co. 23 precisa che “restano ferme le intese vigenti a livello aziendale e le eventuali ulteriori regolamentazioni collettive di secondo livello per aspetti di specifico interesse” – le Parti definiscono i trattamenti economici e normativi al fine di raccordare la disciplina contrattuale al programma Enel di inserimento in apprendistato di primo livello nell’ultimo biennio della secondaria superiore e al periodo di apprendistato successivo al conseguimento del diploma.

Ai fini del programma saranno presi a riferimento gli istituti tecnici della scuola secondaria superiore con indirizzi quali: elettrotecnica, elettronica, elettromeccanico, meccanico, meccatronica ed energia, chimico, termotecnica.

Il programma è così articolato:

– Fase 1 apprendistato scuola-lavoro: con apprendistato di primo livello (art. 43 DLgs n. 81/2015), della durata, di norma, di 23 mesi, nelle classi 4° e 5° degli istituti tecnici industriali, al termine della quale è previsto il conseguimento del diploma tecnico e la valutazione di merito del percorso effettuato.

– Fase 2 apprendistato professionalizzante: con durata, di norma, di 13 mesi che sarà attivata in relazione alle esigenze aziendali per i partecipanti alla prima fase che hanno conseguito il titolo di studio ed un livello di preparazione ritenuto adeguato ad affrontare l’ulteriore fase formativa professionalizzante aziendale.

L’inps ha adeguato, con effetto dal 1° ottobre 2022, il massimale giornaliero di contribuzione della malattia e della maternità per i lavoratori dello spettacolo titolari di contratto di lavoro subordinato a tempo determinato o titolari di contratto di lavoro autonomo o a prestazione (Messaggio 23 settembre 2022, n. 3473)

Per gli assicurati al Fondo pensioni lavoratori dello spettacolo (FPLS), titolari di contratto di lavoro subordinato a tempo determinato o titolari di contratto di lavoro autonomo o a prestazione, i contributi di finanziamento dell’indennità economica di malattia e dell’indennità economica di maternità sono calcolati su un importo massimo della retribuzione giornaliera.
Con la Legge delega in materia di spettacolo (L. n. 106/2022) è stato disposto l’innalzamento del massimale contributivo giornaliero da euro 100,00 a euro 120,00, a decorrere dal 1° luglio 2022.

L’Inps ha di conseguenza adeguato i propri sistemi, comunicando che il nuovo massimale deve essere applicato a partire dal periodo di competenza ottobre 2022.
Pertanto, a partire da detto periodo, i datori di lavoro/committenti, nell’assolvimento degli adempimenti contributivi relativi all’assicurazione economica di malattia e di maternità per i lavoratori a tempo determinato dello spettacolo (dipendenti o autonomi) devono assumere come massimale giornaliero pari a euro 120,00.

Ai fini della restituzione delle differenze contributive dovute per i periodi di competenza di luglio, agosto e settembre 2022, i datori di lavoro/committenti devono utilizzare i codici causale già in uso:
– “E775”, avente il significato di “Restituzione indennità malattia indebita” e presente nell’elemento <CausaleVersMal> di DatiRetributivi/Malattia/MalADebito;
– “E776”, avente il significato di “Restituzione indennità maternità indebita” e presente nell’elemento <CausaleVersMat> di DatiRetributivi/Maternita/MatADebito.
Dette operazioni possono essere effettuate con le denunce relative ai mesi di ottobre, novembre e dicembre 2022.

L’Inps fornisce istruzioni sul versamento, per il 2022, del contributo aggiuntivo dell’1% con particolare riferimento all’ambito di applicazione del tetto annuale della prima fascia di retribuzione pensionabile vigente presso la Gestione sostitutiva dell’AGO dell’INPGI fino al 30 giugno 2022 (Messaggio 19 settembre 2022, n. 3418).

Per i soli rapporti di tipo giornalistico cessati in data antecedente al 1° luglio 2022 restano ferme le disposizioni previste in merito dai regolamenti e dalle circolari INPGI (in materia di mensilizzazione, conguaglio, ecc.) in considerazione del tetto annuale pari a € 46.184,00, e relativo, quindi, alla Gestione sostitutiva dell’AGO INPGI. In questa ipotesi, laddove nell’arco dell’intero anno 2022 il soggetto abbia instaurato ulteriori rapporti di lavoro subordinato, successivi o concomitanti (compresi eventuali rapporti di tipo giornalistico iniziati successivamente al 30 giugno 2022), si deve considerare, in riferimento a tali rapporti, il diverso limite della prima fascia di retribuzione pensionabile applicato per la generalità dei lavoratori dipendenti pari a € 48.279,00. La predetta fascia di retribuzione trova applicazione esclusivamente in relazione alle retribuzioni derivanti dai predetti rapporti.
Per i rapporti di tipo giornalistico in corso e per quelli cessati in data successiva al 30 giugno 2022 si deve considerare il limite della prima fascia di retribuzione pensionabile applicato per la generalità dei lavoratori dipendenti pari a € 48.279,00, avendo a riferimento anche le retribuzioni maturate nei primi sei mesi del 2022. In questi casi, qualora nell’arco dell’intero anno 2022 il soggetto abbia instaurato ulteriori rapporti di lavoro subordinato, successivi o concomitanti (compresi eventuali rapporti di tipo giornalistico iniziati successivamente al 30 giugno 2022), si deve considerare il limite della prima fascia di retribuzione pensionabile applicato per la generalità dei lavoratori dipendenti, pari a € 48.279,00, in relazione a tutte le retribuzioni derivanti da rapporti di lavoro che si collocano nel 2022, ivi compresi i suddetti rapporti di tipo giornalistico che cessano in data successiva al 30 giugno 2022.
Ai fini del versamento del contributo aggiuntivo dell’1% in trattazione, deve essere osservato il metodo della mensilizzazione del limite della retribuzione e che, pertanto, potranno rendersi necessarie talune operazioni di conguaglio a fine anno ovvero alla data di cessazione del rapporto di lavoro, a credito o a debito del lavoratore, degli importi dovuti a detto titolo.
Il contributo aggiuntivo va calcolato ed esposto nel flusso UniEmens separatamente dagli altri contributi.
Il versamento del contributo aggiuntivo deve essere indicato nell’elemento <Contrb1perCento> presente nell’elemento <ContribuzioneAggiuntiva>.
Nell’elemento <ImponibileCtrAgg> deve essere indicato l’importo dell’imponibile soggetto a contribuzione aggiuntiva dell’1%. Tale importo è un di cui del valore indicato nell’elemento <Imponibile> di <DatiRetributivi>.
L’importo della contribuzione aggiuntiva deve essere indicato nell’elemento <ContribAggCorrente>. Tale importo non è un di cui del valore indicato nell’elemento <Contributo> di <DatiParticolari>.
A fine anno (mese di dicembre o gennaio dell’anno successivo), o al momento dell’interruzione del rapporto di lavoro, il datore di lavoro deve effettuare i conguagli e versare o recuperare le differenze.
Allo scopo deve utilizzare l’elemento <Regolarizz1PerCento>, nell’elemento <ContribAggRegolarizz> indicherà la differenza da versare, nell’elemento <RecuperoAggRegolarizz> indicherà l’importo da recuperare.

Firmato il 7 settembre 2022, l’Addendum al Protocollo Principi e Linee Guida per il nuovo lavoro agile nella Filiera delle Telecomunicazioni.

A partire dal 1° settembre 2022, terminata la fase di ricorso al cd Lavoro Agile semplificato, tornano a trovare applicazione le previsioni di cui alla legge 81 del 2017 per quanto concerne l’adesione su base volontaria a tale modalità lavorativa.
Il termine del periodo emergenziale ha reso possibile dare seguito ad un modello di lavoro agile che, nell’ambito dei principi e delle Linee Guida sottoscritte tra le Parti lo scorso 30 luglio 2020 e recepite nel CCNL TLC, e di quanto previsto dal Protocollo Nazionale sul Lavoro in modalità Agile del 7 dicembre 2021 sottoscritto, tra gli altri, da Confindustria, Cgil, Cisl e Uil, contribuisca a definire modelli organizzativi caratterizzati da maggiore elasticità, capaci di generare valore per imprese e lavoratori, contribuendo al miglioramento dei risultati aziendali e della qualità della vita delle persone.

In tema di prevenzione di infortuni sul lavoro, il datore di lavoro deve vigilare per impedire l’instaurazione di prassi contra legem foriere di pericoli per i lavoratori e il formarsi di tali prassi, conosciute o conoscibili da parte dello stesso datore, dà luogo alla responsabilità di questi per gli incidenti eventualmente occorsi ai lavoratori in dipendenza di esse. Il principio è stato ribadito dalla Corte di Cassazione con la sentenza del 21 settembre 2022, n. 34968.

La Suprema Corte ha rigettato il ricorso proposto da una datrice di lavoro avverso la sentenza d’appello che l’aveva condannata per il delitto di lesioni personali colpose, in danno di un lavoratore.

Quest’ultimo si era procurato le lesioni, dalle quali conseguiva una malattia di durata stimata in 133 giorni, cadendo da una scala ove era salito per prelevare un profilato in PVC.
Alla datrice di lavoro, in particolare, era stato contestato di avere agito con negligenza, imprudenza, imperizia nonché con violazione dell’art. 37, D.lgs. n. 81/2008, non avendo fornito al lavoratore un’adeguata informazione sull’utilizzo corretto della scala.

I giudici di appello, ribaltando la sentenza di primo grado, avevano affermato la penale responsabilità della datrice, sulla scorta delle seguenti evidenze: il predetto lavoratore era salito sulla scala in questione, essendo consuetudine, da parte sua, utilizzare la scala stessa, pur al di fuori delle sue mansioni; la consuetudine in questione era certamente conosciuta dalla datrice, che non aveva mai interdetto l’uso della scala; l’impiego della scala stessa era avvenuto in modo difforme dalle istruzioni d’uso, contenute in apposito manuale.

Il Collegio, pronunciandosi sul ricorso proposto dalla datrice di lavoro avverso la sentenza di condanna, ha ribadito che, in tema di prevenzione di infortuni sul lavoro, il datore di lavoro è tenuto a vigilare per impedire l’instaurazione di prassi scorrette foriere di pericoli per i lavoratori e il formarsi di tali prassi, conosciute o conoscibili da parte dello stesso datore di lavoro, ne determina la responsabilità per gli incidenti eventualmente occorsi ai lavoratori in dipendenza di esse.
Sulla scorta di tali presupposti, i Giudici di legittimità, condividendo le conclusioni raggiunte dalla Corte di merito, hanno ritenuto infondate le doglianze della ricorrente.

A fondamento della decisione, la Corte ha, difatti, rilevato che la circostanza che il lavoratore, nel caso di specie, sia pure nell’espletamento di mansioni non sue e in esecuzione di una prassi illegittima, seguisse comunque indicazioni inadeguate e difformi dalle istruzioni circa l’impiego della scala utilizzata evidenziava la mancata informazione fornitagli dalla datrice di lavoro circa il corretto comportamento da tenere nello svolgere compiti di cui la stessa era certamente a conoscenza.